INFORMACIÓN PARA LA EMPRESA

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es un procedimiento laboral administrativo, utilizado ante una situación de crisis de la empresa, cuya finalidad es mantener la viabilidad de la empresa y el mantenimiento de puestos de trabajo.

La diferencia entre ERE y ERTE es que el primero finaliza con el despido de los trabajadores, mientras que el segundo es temporal, y una vez finalizado los trabajadores se incorporan de nuevo a la empresa.

Por tanto, el ERTE es una medida de carácter temporal por la que se pueden suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por causa de fuerza mayor. Y dependiendo de la causa, los tiempos y el procedimiento a seguir serán diferentes.

De tal manera que el ERTE puede ser de dos tipos:

• Reducción de jornada
• Suspensión de contratos

Y el tipo a elegir, dependerá de la  situación que haya motivado la crisis de la empresa.

Se pueden dar dos situaciones diferentes por las que se puede instar ERTE:

• Afectación directa: Cuando la empresa se ha visto obligada al cierre por decreto, por contagio en la plantilla o adopción de cuarentenas preventivas, y si se ha visto afectada por la cancelación o restricción de actividades que incidan de forma directa en la actividad de la empresa. (Fuerza Mayor)

• Afectación indirecta: Cuando debido a la falta de entrega de materiales por parte de los proveedores  o a la disminución de pedidos y ventas a clientes, resulta imposible continuar con la actividad en la empresa (Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas)

En ambos casos, de manera temporal,  se podrá suspender los contratos de trabajo de todos o parte de los trabajadores de la empresa o reducir su jornada de trabajo entre un 10 y un 70 por cientos de la jornada de trabajo normal.

De esta manera los trabajadores pasarían a percibir la prestación por desempleo, liberando a la empresa del pago de salarios y además la empresa podrá reducir las cotizaciones a la seguridad social entre un 75% en empresas con más de 50 trabajadores, y un 100% en empresas con menos de 50 trabajadores. Aunque estas reducciones se aplicarán siempre que las empresas se comprometan a mantener el empleo al menos durante seis meses.

Respecto a los plazos, la causa de fuerza mayor es más rápido y requiere menos documentación, que si se trata de causa económica, técnica, organizativa o de producción.

La causa de Fuerza de Mayor, es un procedimiento especial, cuya resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la fecha de solicitud. Y surtirá efecto desde la fecha del hecho causante (En el momento actual, sería el día 14 de marzo, cuando entró en vigor la declaración del estado de alarma)

El procedimiento lo inicia la empresa mediante una solicitud a la autoridad laboral competente (en el caso de Madrid, será la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid), aunque también debe comunicárselo a todos los trabajadores afectados, pero en este caso no es necesario abrir un periodo de consultas.

La solicitud debe estar argumentada mediante una Memoria y acompañada de los medios de prueba necesarios, para garantizar que la autoridad laboral dicte una resolución favorable, constatando la existencia de la fuerza mayor.

Y con esa resolución favorable, la empresa podrá suspender los contratos o reducir la jornada, con efecto desde la fecha causante de la fuerza mayor.

Respecto a la tramitación por Fuerza Mayor,

• Se realiza telemáticamente
• Se presentará el formulario de solicitud
• Una Memoria explicativa de la situación, con detalle de las medidas a adoptar, incluyendo calendarios o nuevos horarios.
• Y un listado de trabajadores afectados, detallando todos sus datos personales y de contratación. Y explicando, en caso de que no afecte a todos los trabajadores, el criterio seguido en la selección.

En cuanto a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el procedimiento en tiempo es superior, pues requiere una negociación, y además será necesario disponer de los estados financieros y un informe pericial que justifique la medida.

La documentación a presentar, dependerá de la causa aducida por la empresa.

• Causa económica: Será necesaria la documentación económica, financiera y patrimonial de los últimos tres ejercicios.
• Causa Técnica, organizativa o de producción, requerirá además, información específica que justifiquen la causa.
• También será necesaria toda la información relativa a los trabajadores de la empresa, indicando quienes resultarán afectados, y el criterio seguido para elegirlos.
• Establecer el periodo de tiempo que se prevé mantener la situación. En este punto, es recomendable un periodo amplio antes que quedarse corto, pues si la situación se normaliza antes de lo previsto, puede levantarse el ERTE, pero si la situación se alarga, habría que iniciar un nuevo procedimiento y nuevos plazos.

INFORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES

Las consecuencias para los trabajadores dependerán del tipo de ERTE:

• Reducción de Jornada, el salario y las pagas extras se verá reducido proporcionalmente, pero no se verán afectadas las vacaciones.
• Suspensión, el salario se verá reducido por los días no trabajados y no tendrá derecho a pagas extras ni a vacaciones.

Mientras dure el ERTE, la empresa tiene la obligación de mantener al trabajador dado de alta la Seguridad Social, aunque si se trata de fuerza mayor, la empresa quedará exenta del pago de la parte empresarial (no la del trabajador), en un determinado porcentaje, en función del tamaño de la empresa.

Mientras dure el ERTE, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo, aunque no haya cotizado los 360 días requeridos, siendo la base reguladora, el promedio de la base de cotización de los últimos 180 días. Como medida excepcional, durante ese tiempo no computará como concumo del derecho a prestación. Durante los primeros 180 días se cobrará el 70% del salario, y a partir del día 181 cobrará el 50%.

En el plazo es de 15 días hábiles tras la suspensión oficial de empleo, deberá presentar la documentación para solicitar el paro:

• Modelo oficial de solicitud de prestación contributiva o de subsidio por desempleo.
• DNI o la identificación correspondiente del solicitante y personas a su cargo.
• Libro de familia.
• Certificado de empresa de los últimos seis meses trabajados.
• Documento bancario a su nombre, con el número de cuenta en el que se ingresará el pago.

La presentación normalmente se puede hacer mediante correo administrativo, en la sede electrónica del SEPE o de manera presencial, aunque en la actualidad, debido al estado de alarma, no es posible la presentación presencial, pudiéndose  hacer telefónicamente. Y para los trabajadores afectados por un ERTE, su prestación será tramitada de oficio por el SEPE.

Elena Baranda Matamoros

www.peritoeconomista.es